Rekrutacja vs sprzedaż

Praca rekrutera to w dużej części sprzedaż.

Przez wiele lat zajmowałem się i rekrutacją i sprzedażą (tu możesz poznać historię agencji rekrutacyjnej, którą w przeszłości budowałem). Zawsze interesowało mnie, dlaczego konsultanci ds. rekrutacji, pracujący w formule 360 stopni (pozyskujący zarówno klientów, jak i kandydatów), osiągali znacznie słabsze rezultaty w sprzedaży i od sprzedaży prędzej czy później odchodzili. Skoro rekrutacja i sprzedaż mają tak wiele wspólnego, to gdzie leży problem?

Podsumowałem temat różnic i podobieństw pracy handlowca i rekrutera oraz postarałem się odpowiedzieć na powyższe pytanie.

Rekrutacja vs sprzedaż - podobieństwa

• Pozyskiwanie kandydatów to sprzedaż. W rekrutacji trzeba sprzedawać pozyskując kandydatów, w szczególności, jeśli stosujemy metodę direct search. Pierwszy kontakt z kandydatem, czy to poprzez wiadomość na portalu LinkedIn, czy pierwszy telefon, polega często na zachęceniu kandydata do udziału w procesie rekrutacyjnym. Działanie to ma zatem charakter sprzedażowy (sprzedajemy ofertę pracy) i tym samym jest podobne do wyszukiwania potencjalnych klientów i zachęcania ich do zakupu produktu czy usługi. Różnice oczywiście istnieją, ale o nich w dalszej części artykułu.
• Ważnym aspektem pracy rekrutera i sprzedawcy jest budowanie relacji z klientami. W przypadku rekruterów klientami są zarówno kandydaci, jak i pracodawcy. Podobnie jak w sprzedaży, kluczową rolę odgrywa tu budowanie zaufania i lojalności, a także dbanie o dobre relacje, które przekładają się na pozytywną opinię o rekruterze i reprezentowanej przez rekrutera firmie.
• Innym ważnym podobieństwem jest konieczność rozpoznania potrzeb klienta. W przypadku rekrutacji rekruter musi zrozumieć, jakie wymagania ma pracodawca i jakie umiejętności, kompetencje oraz doświadczenie są mu potrzebne w kandydacie. Z drugiej strony rekruter powinien bardzo dobrze rozumieć potrzeby i możliwości kandydata. Podobnie jak w sprzedaży, zrozumienie potrzeb klienta (pracodawcy, kandydata) jest kluczowe do osiągnięcia sukcesu.
• W obu przypadkach ważna jest umiejętność prowadzenia rozmowy, czy to z potencjalnym pracodawcą, czy z kandydatem. Rekruter musi umieć zadawać odpowiednie pytania, które pozwolą na poznanie potrzeb i możliwości pracodawcy oraz kandydata. Podobnie jak w sprzedaży, rekruter powinien sprawnie przekonywać i argumentować, by przekonać do oferty pracy lub do kandydata.
• Zarówno w sprzedaży, jak i w rekrutacji, ważne jest stałe poszukiwanie nowych rozwiązań i doskonalenie swoich umiejętności. Rekruter musi być na bieżąco z trendami w branży rekrutacyjnej, podobnie jak handlowiec musi być na bieżąco z trendami w swojej branży. Badanie rynku i konkurencji to kolejne działania, które pomagają lepiej realizować zarówno sprzedaż, jak i procesy rekrutacyjne.
• Praca na wskaźnikach. Zakładam, że większość rekruterów pracuje, podobnie jak handlowcy, na konkretnych wskaźnikach. Liczba pozyskanych CV, liczba CV przekazanych do biznesu, liczba CV zaakceptowanych przez biznes, liczba zatrudnionych, czy wreszcie liczba prowadzonych procesów rekrutacyjnych. Parametryzacja pracy rekrutera jest konieczna, podobnie jak konieczna jest parametryzacja pracy handlowców.
• Negocjacje. Rekruter, podobnie jak handlowiec, cały czas negocjuje. Znajdując się pomiędzy kandydatami a biznesem, rekruter często musi wypracowywać kompromisy pomiędzy oczekiwaniami jednych i drugich.
• Niepewność. Rekruterom i handlowcom często towarzyszy niepewność. Rekruter nigdy nie wie, jaką ostatecznie decyzje podejmie kandydat. Rekruter nie wie również, czy biznes zaakceptuje kandydata, albo czy nie wstrzyma procesu rekrutacyjnego.
• Dynamika pracy. Niepewność decyzji osób zaangażowanych w proces rekrutacyjny (kandydat, biznes), konieczność ciągłego przekazywania informacji pomiędzy uczestnikami tego procesu, a w szczególności nieustanne powtarzające się przesuwanie rozmów, które czasem muszą się odbyć po godzinach pracy, powoduje, że praca rekrutera jest niezwykle dynamiczna. W tym aspekcie praca rekrutera wydaje mi się jeszcze bardziej wymagająca niż praca handlowca.
• Stres. Negocjacje, niepewność, dynamika czy wspomniana wyżej praca na wskaźnikach, to nieustanne źródła stresu. Stres wynika przede wszystkim z faktu, że wynik pracy rekrutera i handlowca uzależniony jest nie tylko od ich starań, ale także od czynników zewnętrznych, na które nie mają żadnego wpływu, lub wpływ ten jest ograniczony. Przykład — biznes wstrzymuje w ostatniej chwili rekrutacje, przez co rekruter ma problem z realizacją ustalonych wskaźników, a to z kolei może mieć znaczenie dla wypłacenia premii albo nawet przedłużenia pracy lub współpracy.
• Satysfakcja – zarówno w sprzedaży, jak i w rekrutacji przychodzą momenty mniejszej lub większej satysfakcji, żeby nie powiedzieć euforii, po skutecznym zakończeniu procesu rekrutacyjnego. Pozyskanie dobrego kandydata i doprowadzenie do jego zatrudnienia przynosi radość rekruterowi, kandydatowi i innym osobom zaangażowanym w ten proces.
• CRM/ATS — efektywne zarządzanie sprzedażą ułatwiają systemy CRM. Odpowiednikiem CRM’ów w rekrutacji są systemy ATS. Zasada działania obu kategorii systemów jest podobna. Handlowcowi trudno działać bez systemu zarządzania sprzedażą a rekruterowi bez systemu rekrutacyjnego.

Skoro zatem sprzedaż i rekrutacja są tak bardzo podobne, to dlaczego większość rekruterów nie chce sprzedawać?

Rekrutacja vs sprzedaż - różnice

• Inne cele i wartości. Rekruterzy często podejmują pracę z zamiarem pomagania ludziom w znalezieniu pracy i rozwijaniu ich kariery. W przypadku sprzedaży głównym celem jest zazwyczaj sprzedaż produktu lub usługi, co może być mniej satysfakcjonujące dla rekruterów.
• Inny rodzaj umiejętności. Chociaż rekrutacja i sprzedaż mają wiele wspólnych elementów, są również różnice w wymaganych umiejętnościach. Rekruterzy muszą potrafić oceniać umiejętności i doświadczenie kandydatów i rozumieć potrzeby rekrutacyjne hiring managerów. Sprzedawcy natomiast muszą mieć umiejętności perswazyjne, być asertywni i potrafić zarządzać sprzedażą. Warto tu jednak dodać, że im większa presja realizacji celów rekrutera, tym bardziej również rekruter skorzysta z umiejętności perswazji i zarządzania sprzedażą, które rozumiemy jako umiejętność pozyskiwania kandydatów, przekonywania ich do ofert pracy i zarządzania procesem rekrutacji.
• Nieprzyjemne skojarzenia. Dla niektórych osób, słowo “sprzedaż” kojarzy się negatywnie, jako coś natarczywego. To może sprawiać, że rekruterzy nie chcą być kojarzeni z tym rodzajem działania.
• Innego rodzaju emocje. Rekrutacja może być emocjonalnie wymagająca, ale emocje, jakie towarzyszą sprzedaży, mogą być jeszcze bardziej intensywne. Sprzedaż często wymaga zdolności do radzenia sobie ze stresem, odrzuceniem i naciskiem na wyniki, co może być mniej atrakcyjne dla rekruterów. Tu również jednak trzeba zaznaczyć, że granica pomiędzy pozyskiwanie kandydatów i klientów zaciera się, gdy rekruter pracuje pod silną presją realizacji celów.
• Przychylność kandydatów. Rekruter wykonujący pierwszy kontakt do kandydata przyjmowany jest zazwyczaj znacznie cieplej niż sprzedawca wykonujący swój pierwszy kontakt sprzedażowy. Nowe możliwości rozwoju zawodowego i polepszenia warunków pracy to oferta, na którą większość kandydatów chętnie spojrzy. Większość sprzedawców wychodzących z pierwszym kontaktem do potencjalnych klientów nie jest traktowana z taką samą przychylnością.

Czy znasz jakieś inne istotne podobieństwa i różnice? Daj znać, kontaktując się ze mną e-mailowo lub na portalu LinkedIn.

Biorąc powyższe pod uwagę, trudno dziwić się rekruterom, którzy nie chcą zajmować się pozyskiwaniem zleceń rekrutacyjnych. Owszem, w zakresie pozyskiwania kandydatów rekrutacja jest sprzedażą, ale jest to sprzedaż istotnie różniąca się od tej, którą wykonują typowi handlowcy.

Wartość umiejętności sprzedażowych w rekrutacji

Bez względu na wymienione powyżej różnice pomiędzy sprzedażą a rekrutacją, wszyscy powinni doceniać umiejętności sprzedażowe, które posiadają najlepsi rekruterzy. Umiejętności te są kluczowe przede wszystkim w następujących obszarach:

• Poszukiwanie kandydatów – w przypadku rekrutacji bezpośredniej (direct search), rekruter musi aktywnie szukać kandydatów i przekonywać ich do wzięcia udziału w procesie rekrutacyjnym. W tym celu potrzebuje umiejętności sprzedażowych, które pomogą mu skutecznie dotrzeć do potencjalnych kandydatów i przekonać ich do podjęcia rozmowy.
• Prezentacja oferty pracy – podczas rozmowy kwalifikacyjnej rekruter stara się przekonać kandydata do pracy w firmie. W tym celu potrzebuje umiejętności sprzedażowych, które pozwolą mu skutecznie przedstawić ofertę pracy i przekonać kandydata, że praca w danej firmie jest dla niego najlepszym wyborem.
• Negocjacje – rekruter często musi negocjować z kandydatem i biznesem warunki zatrudnienia, takie jak wynagrodzenie, benefity czy godziny pracy. W tym celu potrzebuje umiejętności negocjacyjnych, które są bardzo ważne w sprzedaży.
• Zarządzanie relacjami – podobnie jak w sprzedaży, w rekrutacji ważne są dobre relacje z klientami. Rekruter musi budować pozytywną relację z kandydatami, aby przekonać ich do podjęcia pracy w firmie. Dobre umiejętności sprzedażowe pomogą mu w tym procesie.

Wszystkie te czynniki sprawiają, że umiejętności sprzedażowe są bardzo przydatne w rekrutacji, ponieważ pozwalają na skuteczne poszukiwanie kandydatów, prezentowanie oferty pracy, negocjacje i zarządzanie relacjami z kandydatami. 

Jak rekrutować handlowców?

Skoro jesteśmy przy sprzedaży, to może zainteresować Cię artykuł, w którym dzielę się swoimi spostrzeżeniami na temat rekrutacji handlowców. Napisałem krótki poradnik na ten temat. W poradniku możesz znaleźć wskazówki, które pomogą Ci pozyskać z rynku skutecznych handlowców.

Najczęściej czytane:

1. Darmowe ogłoszenia o pracę i największa lista źródeł kandydatów – największa w Polsce lista bezpłatnych i płatnych źródeł kandydatów
2. Praca w HR – najnowsze oferty pracy i aktualne średnie wynagrodzenia w branży HR
3. Akademia Rekrutacji – zbiór wiedzy na temat rekrutacji oraz raporty z rynku pracy.
4. Gowork – jak reagować na negatywne opinie o pracodawcach – Kompleksowy poradnik dla pracodawców.
5. Sztuczna inteligencja w rekrutacji i Chat GPT-3 – wszystko co musisz wiedzieć o najnowszej wersji sztucznej inteligencji i jej możliwych zastosowaniach, także w rekrutacji.
6. RODO w rekrutacji – sourcing, direct search, ogłoszenia. Wszystko co musisz wiedzieć – kompleksowy poradnik RODO w rekrutacji z naciskiem na działania typu direct search / sourcing.